Destekleyici bir çalışma ortamı oluşturmak ve üretkenliği artırmak, tüm çalışanlar için “İnsana Yakışır İşi” (insan onuru ve anlamlı iş) gerçekleştirmeyi gerektirir. Şirketler, çalışanlarının istihdam türlerine bakılmaksızın iş yerlerinde çalışan tüm çalışanların haklarına (insan haklarına) saygı göstermeli ve onlara onurlu bir şekilde davranmalıdır.
1-1) Zorla çalıştırma yasağı
- İnsan kaçakçılığı, borç karşılığı işçilik veya kölelik gibi her türlü zorla çalıştırma yasaklanmalıdır.
- Tüm çalışanlar, işe başlamadan önce istihdam koşulları üzerinde karşılıklı anlaşma ile özgür iradelerine göre gönüllü olarak istihdam edilmelidir.
- Sözleşmeler ve koşul bildirimleri gibi istihdam belgeleri çalışanın anlayacağı bir dilde ve yasal olarak uyumlu bir şekilde yazılmalıdır.
- Çalışanların hareket özgürlüğüne makul olmayan kısıtlamalar uygulanmamalıdır.
- Çalışanların istifaları için geçerli bir açıklama sağlamaları hâlinde herhangi bir zamanda ceza olmaksızın serbest bir şekilde işten ayrılmalarına izin verilmelidir.
- Çalışanlardan ücretler veya haksız kesintiler tahsil edilmesi yasaktır.
- Çalışanların pasaportlar veya çalışma izinleri gibi kimlik belgelerini teslim etmesini gerekli tutmak kesinlikle yasaktır.
“Zorla çalıştırma”, bireylere rızaları olmadan uygulanan ve insan haklarının ciddi bir ihlalini oluşturan çalışma anlamına gelir. İstihdam koşullarının çalışanın anlayabileceği bir dilde anlaşılır şekilde açıklanmasını sağlamak, işi gönüllü olarak kabul ettiklerini teyit etmek için esastır.
Ayrıca, ücretler, haksız kesintiler tahsil edilmesi veya kimlik belgelerini (ör. pasaportlar, ikamet kartları veya sosyal güvenlik kartları) teslim etmenin zorunlu tutulması gibi uygulamalar çalışanların ayrılma özgürlüğünü kısıtlayabilir ve Nitto Group politikaları kapsamında kabul edilemezdir.
Not:
Ücret tahsil edilmesi gibi uygulamalar: İşe alım sırasında tavsiye (yerleştirme) ücretleri vb.
Haksız kesintiler: Bireyleri iş için gereken üniformalar, kişisel koruyucu donanım ve eğitim vb. için ödeme yapmaya zorlamak.
1-2) Çocuk işçiliğinin yasaklanması
- Her ülkenin/bölgenin yasaları tarafından belirlenen minimum çalışma yaşının altındaki çocuklar istihdam edilmemelidir.
- 18 yaşının altındaki genç işçiler için fazla mesai, tehlikeli veya zararlı görevler ve gece vardiyaları kesinlikle yasaktır.
“Çocuk işçiliği”, her ülkenin/bölgenin yasaları veya Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından tanımlanan asgari çalışma yaşının altındaki çocuklar tarafından yapılan işi ifade eder. Örneğin, Japonya’da İş Standartları Yasası zorunlu eğitim tamamlanana kadar (15. doğum gününden sonra 31 Mart’a kadar) istihdamı yasaklar. Ek olarak, 18 yaşının altındaki genç işçilerin tehlikeli işlere veya gece vardiyalarına katılması genellikle yasaktır.
Minimum çalışma yaşının açıkça tanımlanmadığı ülkelerde lütfen ILO standartlarını izleyin.
Çocuk işçiliği bulunduğu takdirde çocuğun eğitimini desteklemek ve insancıl bir şekilde gerekli yardımı sağlamak için gerekli adımlar atılmalıdır.
Not:
Tehlikeli görevler: Zararlı maddelere maruz kalmayı veya yüksekte çalışmayı içeren iş.
Gece vardiyaları: Tipik olarak saat 22.00 ile 07.00 arasında en az yedi ardışık saat olarak tanımlanmaktadır.
1-3) Çalışma saatleri
- Fazla mesai dâhil olmak üzere çalışma saatleri, her ülkenin/bölgenin yasa ve düzenlemeleri tarafından belirlenen sınırları aşmamalıdır.
- Çalışanlara her yedi günlük süre içinde en az bir gün izin verilmelidir.
- Çalışanlara her ülkenin/bölgenin yasalarınca belirtilen şekilde yıllık ücretli izin ve uzun süreli izin verilmelidir.
- Normal ve fazla mesai saatleri dâhil olmak üzere çalışma saatlerinin doğru kayıtları tutulmalıdır.
Uzun çalışma saatleri işçilerin zihinsel ve fiziksel sağlığını olumsuz yönde etkileyebilir ve potansiyel olarak depresyon, aşırı çalışma ile ilgili hastalıklar ve hatta ölüm gibi durumlara yol açabilir. Bu nedenle, işçilerin sağlık ve güvenliğini korumak için çalışma saatlerini uygun şekilde yönetmek çok önemlidir. Örneğin, tedarik zincirlerinde güvenli çalışma uygulamalarını desteklemeyi amaçlayan bir koalisyon olan Responsible Business Alliance (RBA) haftada 60 saatlik bir çalışma süresi sınırı belirlemekte, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ise küresel çalışma koşullarını ve yaşam standartlarını iyileştirmek için bu sınırı 48 saat olarak belirlemektedir. Şirketlerin kendi politikalarını formüle ederken referans olarak bu gibi uluslararası standartları kullanmaları beklenir.
Ayrıca, zorla çalıştırmayı yasaklamak için, tüm fazla mesai çalışmalarının gönüllü olarak yapılmasını sağlamak önemlidir. Ek olarak, çalışanların gebelik veya doğumdan yeni dönüş gibi durumlarına özel bir dikkat gösterilmeli, bu etkenler molaların ve çalışma saatlerinin düzenlenmesine yansıtılmalı ve böylece cinsiyetler için kapsayıcı bir çalışma ortamı teşvik edilmelidir.
1-4) Uygun ücret
- Çalışanlara en az her ülkenin/bölgenin yasaları tarafından belirtilen asgari ücret ödenmelidir.
- Fazla mesai ücretleri her ülkenin/bölgenin yasalarına uygun olmalı ve normal saatlik ücretten daha yüksek bir oranda hesaplanmalıdır.
- İşverenler, çalışanlara anlayabilecekleri bir dilde ve yasal olarak uyumlu bir şekilde maaş makbuzları sağlamalıdır.
“Asgari ücret” her ülkede/bölgede yasal olarak zorunlu olan en düşük ücret anlamına gelir. Sosyal yardımların yasal olarak zorunlu olması hâlinde bunların bir eksiklik olmaksızın sağlanması gerekir. Disiplin cezaları olarak ücret kesintileri veya haksız kesintiler, “yapılan iş karşılığında ödeme” ilkesine bağlı kalarak yasaktır. Ek olarak, ücretler çalışılan saat sayısı için uygun olmalı ve aynı işi yapan ve aynı niteliklere sahip olan çalışanlar için eşit ücret sağlanmalı ve ayrımcılık yapılmamalıdır.
Maaş bordroları anlaşılır, doğru olmalı ve çalışanların ücretlerinin doğruluğunu teyit etmek için anlayabileceği bir dilde ve biçimde yazılmalıdır. İşverenlerin gerektiği zaman maaş bordrolarının içeriğini de açıklaması beklenmektedir.
Ayrıca, şirketten ayrılan çalışanlar için, ücretler hemen ve istihdam sırasında kararlaştırılan zaman çerçevesi içinde ödenmelidir.
1-5) İnsanlık dışı muamelenin ve ayrımcılığın yasaklanması
- İstismar ve her türlü taciz yasaklanmalı ve bu gibi vakaları ele alan disiplin politikaları ve prosedürleri açıkça tanımlanmalı ve çalışanlara açıklanmalıdır.
- İşe alımda ve istihdamda ayrımcılık ortadan kaldırılmalı ve iş yerinde adalet sağlamak için çaba gösterilmelidir.
- Dini uygulamalar veya iş yeri düzenlemeleri isteyen engelli bireyler için makul koşullar sağlanmalıdır.
Çalışanların insan haklarına saygı gösterilmeli ve fiziksel veya zihinsel taciz, cinsel taciz, güç tacizi, bedensel ceza, sözlü taciz veya herhangi bir başka taciz türü gibi insanlık dışı muamele ortadan kaldırılmalıdır.
Ayrımcılık, bireyin yeteneği, kabiliyeti veya performansı ile ilgili olmayan etkenler temelinde işe alım, terfi, ücret ve eğitim gibi alanlarda fırsat veya muamele farklılıkları yaratmak anlamına gelir. Ayrımcı etkenlerin örnekleri arasında ırk, etnik köken, milliyet, köken yeri, cilt rengi, yaş, cinsiyet, cinsel yönelim, engellilik, din, siyasi inançlar, hamilelik, medeni durum, sendika üyeliği veya genetik bilgiler bulunmaktadır.
İstihdam öncesinde sağlık veya gebelik testleri dâhil olmak üzere tıbbi muayene talep ederken, bunların bir istihdam koşulu olarak kullanılmasını önlemek için amaçlarını (güvenli bir çalışma ortamı sağlamak gibi) açıklığa kavuşturmanız önerilir.
Ek olarak, çalışanların kendilerini veya başkalarını etkileyen insanlık dışı muamele veya ayrımcılık hakkındaki endişelerini güvenli bir şekilde dile getirmelerine olanak vermek ve bunu yaparken kendilerini güvende hissetmelerini sağlamak için bir bildirim süreci oluşturulmalıdır.
1-6) Çalışanların örgütlenme hakkı
- Çalışanların, çalışma koşullarını ve muamelelerini iyileştirmenin bir yolu olarak örgütlenme, toplu sözleşme yapma ve barışçıl toplantılara ve derneklere katılma hakkına saygı gösterilmelidir.
Çalışanların örgütlenme hakkına saygı göstermek, çalışanların misilleme, tehdit veya taciz korkusu olmadan işçi sendikalarına katılma ve toplu sözleşme veya ilgili faaliyetler yapma özgürlüğüne sahip olmalarını sağlamak anlamına gelir. Bu, her ülkenin/bölgenin yasa ve düzenlemelerine uygun olarak yapılmalıdır.